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    知识型员工流失【知识型员工流失的原因及治理机制研究】

    时间:2018-12-31 21:03:20 来源:星星阅读网 本文已影响 星星阅读网手机站

      [摘要]本文针对目前组织中知识型员工流失的热点问题,在深入剖析知识型员工流失原因的基础之上,有针对性的提出了防范知识型员工流失的治理机制,以期对相关部门的人力资源管理提供一定的参考借鉴。
      [关键词]知识型员工 流失 治理机制
      
      一、知识型员工的内涵及基本特征
      
      “知识型员工”是美国学者彼得・德鲁克提出来的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。从这个概念出发,当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
      知识型员工一般具备如下四个基本特征:
      1.有较强的独立性和自主性
      知识型员工由于拥有知识资本,他们要求具有一定的决策权力,要求一定的自主性空间,需要灵活机动的管理模式。因此,具备个性化、自主性和多样化等特性。
      2.有较强的流动意愿
      由于知识员工自身掌握一定的技术,他们首先追求自身的发展,同时要求优厚的福利,一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时,便会另谋生路。因为他们特有的就业观念不再是追求终身饭碗,而是追求自我价值的实现。
      3.需求层次较高
      知识型员工具有较高的需求层次,他们既是一个自我管理的人、创新的人,也是一个努力实现自我价值的人。他们热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。
      4.有知识更新的强烈欲望
      知识员工的最大价值在于拥有知识,知识的陈旧和老化也就是知识型员工价值的贬值,因而为了自身资本的保值和增值,知识更新是他们的强烈欲望。
      
      二、知识型员工流失的原因
      
      1.个人因素
      知识型员工重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识,通过流动实现增值。
      2.企业因素
      知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织,他们不断追求对知识的探索,追求事业的发展,而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标,使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标,那么就可能导致知识型员工的不满,进而造成他们的跳槽。
      3.社会环境因素
      知识经济使知识更新加快,即知识的陈旧周期缩短,使得知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面,知识经济对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例,据国际数据公司介绍,2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是,一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
      
      三、知识型员工流失的治理机制
      
      1.招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工
      近来的研究显示,几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时,失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求,而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率,在引进新员工时就应严格挑选程序,注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配,进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作,怎佯与员工相处,怎样获得帮助等,使他们更快地融入企业。
      2.树立企业与员工是合作伙伴关系的理念
      该理念承认知识型员工在企业中的地位,能够对知识型员工产生持久的激励效应,从而降低其离职意愿。比如,作为战略合作伙伴,知识型员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程,从而使他们感受到企业的认可与尊重;在报酬方面,除了工资收入外,作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配,具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式,使员工自身利益与企业长远利益结合起来,从而提高员工对企业的忠诚度,降低员工的离职意愿;作为合作伙伴关系,知识型员工还可以自主安排工作时间,实行灵活机动的弹性工作时间,这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。
      3.为知识型员工个体成长和职业生涯发展创造条件
      组织应站在员工的角度帮助员工设立自身职业发展规划,不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来发展方向,减少工作中的盲目性,同时能有针对性地进一步开发员工潜能。在当今市场竞争加剧情况下,任何组织也不能保证员工的终身就业。因此在为员工做职业生涯规划时,应重在提升其终身就业能力。通过提升员工个人能力来间接地实现企业的发展。实践中,组织应不断加强员工的培训与教育。要留住人才就应该注重对员工的人力资本投入,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习培训机会,从而具备终身就业的能力。
      4.全方位的个性化激励策略
      员工流失最终是一个个人行为,因此更应该从员工个体微观层面具体分析其流失的原因。根据知识型员工特征制定和实施全方位的个性化激励策略,控制员工流失。(1)授权激励:在竞争日趋激烈的今天,组织与员工之问应形成一种新的战略合作伙伴关系。应根据员工特点,通过合理授权,充分信任,鼓励他们通过自主管理式团队而实现个人与组织的共同成长;(2)情感激励:通过营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境,使知识型员工能产生被尊重、信任的感觉,形成和谐的人际关系,增进组织凝聚力。同时,组织应关爱员工及其家庭,利用感情投入来提高员工忠诚度。
      
      参考文献:
      [1]刘晔:知识型员工流失原因及对策.人才开发.2005(6):28~29
      [2]刘青山:知识型员工流失原因初探.经济论坛.2004(11):20~21
      注:本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。

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