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    【如何授权“在外之将”】 外卡授权电话

    时间:2019-04-21 06:45:50 来源:星星阅读网 本文已影响 星星阅读网手机站

      古人有云,“将在外,君命有所不受”,说的是,在外行军打仗的将军即使是国君的命令也小必句句部听从。而在现代企业制度管理下的企业,由集团总部派往各分公司的负责人在处理突发事件时,可否拥有一把能量巨大的“尚方宝剑”?
      
      [本期案例]
      
      2009年春节的前一周,慧京公司的董事长老张正得意地看着各分公司交上来的年度销售报表,以茶饮料等研发、生产、销售为主营业务的慧京公司即使在国际经济形势阴云密布的2008年仍赚得盆满钵满。就在老张笑得合不拢嘴之际,办公室的门被推开了,人力资源部总经理邱云和工会主席何德满神色凝重走了进来。
      原来慧京华中分公司的一个城市经理,当日来到公司总部投诉称,慧京华中分公司违反公司制度把他解雇了,而邱云和何德满两人对解雇事件也有不同认识,于是,“官司”打到董事长这了。
      慧京华中分公司的营业额占整个公司的27%,地位不容小觑。由于竞争对手的挖角,慧京华中分公司原来的几名高管2008年初几乎同时离职,公司业务一度受到影响。现任的大区经理、大区副经理都是由总部2008年初派来的,二人履新后,雄心勃勃,为重振慧京在华中地区的雄风日夜奔波。
      2008年年底,慧京华中分公司大区副经理与该区一城市的销售经理因工作问题发生争执,最后发生激烈冲突,使公司在该城市的销售业务无法开展下去,大区副经理当场表示要辞退与之争执的城市经理。
      当日下午,大区副经理向慧京华中大区经理汇报了事情经过,表示该员工不服从领导,很难继续与之共事下去,根据《慧京员工手册》的规定:“当上司与下属因工作发生冲突,无法达成共识时,下属应该首先服从上司的决定,遵照执行,由此而带来的风险和后果由上司承担,但下属保留越级上诉的权利。”大区副经理建议立即辞退该城市经理,大区经理表示同意。
      被辞退的城市经理第二天上班时候收到了慧京华中分公司的辞退信,觉得难以接受,一气之下来到慧京总部找到集团人力资源部与工会。
      慧京人力资源部接到投诉后,立即着手调查此事。人力资源部在调查过程了解到,华中分公司坚持认为该城市经理不服从管理,应予以辞退。同时大区副经理也表示,如果总部撤销辞退决定,他本人则立刻辞职。
      人力资源部经过讨论认为,按照公司规定,基层管理者如果在工作上犯了错误,首先应该是降职,如果降职后仍然表现不好,才能将其辞退。而分公司即使要辞退员工,也必须征得人力资源部的同意并征询工会的意见后进行。虽然华中分公司的做法不符合公司规定,人力资源部考虑到辞退书已发,为维护公司管理层的权威与尊严,人力资源部决定维持原判,下不为例,并将处理意见反馈给公司工会。
      工会在收到人力资源部的调查报告之后,提出了异议:既然《员工手册》是公司全体人员必须遵循的规章制度,就应该严格执行。如果撕开了违例的口子,以后部门经理岂不是可以随意辞退员工?这样员工的利益还从何保证?于是,工会认为不能辞退这位城市经理。
      人力资源部和工会争执不下,争论中一些有代表性的观点如下:
      1 华中分公司刚换的领导层,现在华中区业务已恢复元气,这与大区经理、大区副经理的出色领导是分不开的。我认为还是牺牲这个城市经理,下不为例。
      2 城市经理可以和大区副经理的意见相悖,前提是必须先把份内的工作做好。我觉得城市经理的行为直接影响了工作,所以他必须得炒。
      3 我认为不可以炒,这名城市经理公开不听大区副经理的话,说明这个大区副经理一定也有责任,至少双方都有问题,而不仅仅是下属一方的问题。大区副经理平时应该注意和下属充分沟通。
      4 如果我是分公司总经理的话,我不会辞退这名城市经理。一来慧京一贯倡导尊重制度,二来作为分公司的负责人也要注重领导艺术与领导技巧,随意辞退员工会影响在职员工稳定。
      最后,人力资源部与工会谁也说服不了谁,出现了文章开头的一幕。如果你是老张,你会怎么处理这件事情?
      
      [一线观点]
      
      别让风筝断了线
      葛志毅 安徽安粮控股股份有限公司副总裁
      如果撤销分公司的辞退决定,看似“人性化”地维护了一个犯错员工,但无疑会影响分公司管理层的权威性,更会导致大区副经理负气辞职,而之前分公司高管辞职导致业务受挫的悲剧可能会再次上演,这对分公司是致命打击。笔者认为,“两害相权取其轻”,在事关公司发展大局面前,辞退城市经理的决定还应维持,但大区经理和副经理没有严格遵守公司制度也应被处罚。
      在信息化高度发达的今天,“在外之将”其实是个伪命题。对现代企业来说,发达的通讯手段,便捷的交通设施,让距离再远的总部和分公司之间也实现了“天涯若比邻”。再加上现在广泛应用的OA、ERP系统等,分公司的一切事务都尽在总部的实时掌控之中。试想,古代的“在外之将”和上级如果有现代的通讯联络,还会存在“君命有所不受”的情况吗?
      好企业的共同特征就是拥有完善的制度并能完好执行,成熟的企业对“在外之将”的管理应该建立在“法治”的平台上,建立一种“依法治企”的理念和模式。
      案例展示的企业“在外之将”的权力问题,也是企业管理中“法治”和“人治”谁大的问题。分公司管理者喜欢搞拍脑袋独断专行的“人治”,这也从侧面反映出企业制度不完善和执行不力的问题。
      目前,安粮在全国多地设有子公司和分公司,总数达三、四十家之多。在对这些机构的管理上,安粮除了制定严格的规章制度来规范其行为之外,更充分利用了当今发达的信息手段来时刻监督、约束他们,这就保证了公司总部和分公司的及时沟通,上情下达、下情上达的渠道非常顺畅。
      对一个大企业来说,如果派驻各地的分公司是风筝,完善的规章制度和有效地执行就是牵引风筝的那根线。如果这根线断了,风筝逃脱不了摔在地上的舌茸运。
      
      [专家点评]
      
      辞退员工是管理的无奈与无能
      管理学中有一个非常重要的观点:管理不是去争论对错,而是面对事实,解决问题。
      企业在遇到案例中类似问题时,首先应调查事件的来龙去脉,因为各方说法不一,只有通过调查取证,找到现象背后的事实,才能作出公正的裁决。
      一家公司的制度不应只是贴在墙上,更不是制作成精美的手册放在抽屉里,而是应该让所有人(包括最高层)熟悉制度、遵守制度。案例中城市经理到底违反了公司什么制度,根本没有详细的说明,最后却被领导无情辞退。敢问:慧京公司制度何在?
      什么是制度?制度就是让有机会犯错的人不敢犯错;什么是文化?文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错;所以员工犯错有两种情况,明知故犯和不知所以犯错。如果是明知故犯,一定要按照制度处理,如果因为不知犯错,那就说明公司制度培训学习出问题了。
      管理的关键是让人知错就改,而不是让错误持续上演。结合本案例,慧京人力资源部的作用之一,就是激励为公司创造绩效的人才可以更好发挥作用,而不是考虑管理层的权威就鲁莽地辞退员工。
      其实,一个知错能改的领导更有威信与权威,用辞退员工的方式来解决问题实质是管理的无奈与无能。
      从另外一方面说,员工顶撞上级是公司伦理教育出了问题。加强员工的伦理教育是管理的一大难题,对家族企业来说尤其如此,未来5~10年是中国大部分企业第一代创业者退休、二代接班的高峰期,如果没有伦理教育就可能出现兄弟姐妹等为了利益而大打出手的悲剧。
      ―个成熟的公司要避免文中类似事件的发生,管理者不应只是去救火而是要建立防火的系统,预防的成本极低,补救的成本却很高。笔者的观点是,企业不能一味地谈尊重制度还是“在外之将”,而是透过现象看本质,永远追求管理的真相。

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