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    法定代表人与其公司有无劳动关系:由几起案例引发的思考_公司法定代表人有哪些

    时间:2019-07-23 06:50:43 来源:星星阅读网 本文已影响 星星阅读网手机站

      摘要:根据劳动关系的从属性标志、法定代表人在公司中的地位以及其与公司和投资者的利益关系,制定法定代表人应当归属于用人单位而不归属于劳动者。因而,对于法定代表人薪酬争议,应当定性为委托经营关系中的经营薪酬债权争议,适用民商法处理。我国劳动立法应当对劳动关系、劳动者、用人单位、雇主代表等概念进行界定,并对包括法定代表人在内的雇主代表在劳动者与用人单位之间的归属关系作出明确规定。
      关键词:法定代表人;劳动关系;雇主代表;用人单位
      中图分类号:F922.52 文献标识码:A 文章编号:1003-7217(2009)06-0122-04
      
      一、引言:由几起案例引发的思考
      
      案例1:郭某系A公司执行董事兼经理,1995年,A公司因多方面原因连续6个月未支付其薪酬,郭某向当地劳动仲裁机构申请仲裁,请求公司支付其薪酬。该仲裁申请书中载明:申请人为郭某,被申请人的法定代表人也是郭某。仲裁机构认为,该公司是郭某自己的公司,申请人与被申请人实际上是同一个主体,郭某与该公司实际上不存在劳动关系。于是,决定不予受理。郭某不服,向当地法院提起诉讼。法院对是否作为劳动争议案件受理,存在争论。
      案例2:B公司自2007年以来,经营一直不景气,陷入资不抵债的困境。2008年2月,董事长王某以B公司拖欠其薪酬300余万元为由向当地劳动仲裁机构申请仲裁,王某作为申请人出庭,总经理刘某受公司委托代表B公司出庭,经调解达成协议,B公司应向王某支付所拖欠的薪酬。同年3月,总经理刘某也以B公司拖欠其薪酬300余万元为由向当地劳动仲裁机构申请仲裁,刘某作为申请人出庭,董事长王代表B公司出庭,也经调解达成协议,B公司应向刘某支付所拖欠的薪酬。此后,B公司的经营状况继续恶化,同年10月,B公司申请破产清算,并被法院受理。在一次债权人会议上,职工代表对董事长王某、总经理刘某的拖欠薪酬案件提出质疑,认为这是有预谋的行为。在讨论中,对这两笔薪酬拖欠是否属于劳动债权的问题,难以达成共识。
      案例3:C公司于2002年4月成立之初,凤某即担任该公司董事长。2005年2月3日,股东大会通过决议,董事长的工作薪酬为当年实现利润总和(净利润+所得税+主营业务税金及附加+增值税)的8%。依此规定,凤某补领了2003年度和2004年度的工资近60万元。2005年,C公司拖欠凤某薪酬为85万元。2006年1月23日,股东大会罢免了凤某的董事长职务。此后,C公司对拖欠的薪酬未明确是否给付。2006年8月7日,凤某向当地劳动仲裁机构申请仲裁,请求c公司支付拖欠的薪酬。劳动仲裁机构以超过60日的仲裁时效期限为由对凤某的请求不予支持。凤某遂诉诸县法院,请求判令C公司全额支付所欠工资,并按照劳动部有关规定支付经济补偿金。一审法院认为:(1)凤某的董事长职务虽于2006年1月被罢免,但与C公司的劳动关系并未解除,根据有关司法解释的规定,其请求未超过时效。(2)C公司拖欠凤某年薪半年之久,根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条的规定,全额支付所拖欠年薪外,还应支付相当于工资报酬之25%的经济补偿金。宣判后,C公司不服,提起上诉。在二审中,还就凤某作为董事长与c公司是否有劳动关系、董事长薪酬争议是否属于劳动争议发生争论。
      上述案例表明,关于法定代表人与其所代表的公司有无劳动关系,或者说,法定代表人是否属于公司的劳动者(或称雇员)的问题,在劳动仲裁和司法实践中还未达成共识。其薪酬争议是属于劳动争议还是属于民事争议,是适用劳动法处理还是民商法处理的问题,不仅与公司和法定代表人的权益密切相关,而且还涉及到公司的股东、劳动者和债权人的权益保护问题。
      
      二、判断法定代表人与公司有无劳动关系的基本要点
      
      关于法定代表人与公司有无劳动关系的争论,根源于我国现行劳动立法对劳动关系的认定、对用人单位(雇主)与劳动者的分界等一直没有明确规定。由此引出的问题是:(1)在公司,只有与公司有劳动关系的主体才是公司的劳动者。那么,在立法对劳动关系未作出定义的情况下,如何判断法定代表人与公司有无劳动关系?(2)在劳动关系的双方当事人之间,对用人单位内部包括法定代表人在内的作为雇主代表(或称单位行政)的管理人员是归属于用人单位还是归属于劳动者的问题存有疑义,而关键又在于雇主代表与用人单位是否有劳动关系。可见,厘清法定代表人与公司有无劳动关系的问题,必须明确以下要点;
      1 劳动关系的认定标志。劳动法意义上的劳动关系,是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生存资料相结合的社会关系。其中关键性的内涵要点是,劳动者将其劳动力提供给用人单位使用的关系,即劳动力使用关系。而劳动力始终以劳动者的人身为载体,故劳动力使用关系属于人身关系;用人单位使用劳动者的劳动力,是将劳动者的劳动力纳入其生产系统进行使用,或者说将劳动者纳入其劳动组织进行使用,故劳动力使用关系也就是劳动组织关系,或者说劳动者是用人单位的劳动组织成员,因而具有组织从属性(或称人格从属性)。所以,组织从属性应当是认定劳动关系的核心标志,或者说,处于组织从属性地位,是认定劳动者的核心标志。
      将组织从属性作为认定劳动关系的核心标志,已被国外立法所确认。我国尽管还没有上升到法律规定,但立法实践中已有所体现。原劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》(2005年)第1、2条规定的认定劳动关系的标志中,特别注重组织从属性,如“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动”;“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。《劳动合同法实施条例(草案)》(征求意见稿)第3条将劳动关系定义为“用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下,提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。”因此,组织从属性应当成为判断法定代表人与公司有无劳动关系的一个重要标志。
      2 法定代表人与劳动者的法律地位差别。《民法通则》(1986年)第38条规定,法人的法定代表人是依照法律或者法人组织章程规定,代表法人行使职权的负责人;《全民所有制工业企业法》(1988年)第45条规定,厂长是企业的法定代表人;《公司法》(2005年修订)第13条规定,公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或者经理担任,并依法登记。可见,法定代表人与公司的关系含有三个层次:(1)投资关系。除国有独资公司和国有控股公司外,法定代表人本身可能就是投资人中的一员,并通常是有控制地位的股东。(2)代表关系。法定代表人对外代表公司从事经营活动,对内代表 全体股东和公司来管理公司经营事务。(3)控制关系。法定代表人作为公司经营管理系统中的最高管理者,对公司的其它经营管理机构具有单向度的控制关系,而不存在被控制关系。
      可见,法定代表人与劳动者的区别主要在于:(1)利益取向不同。法定代表人是资方利益的代表,以利润最大化为主要取向;劳动者的利益取向主要是工资、福利、社会保险、休息、劳动安全卫生等劳动条件的扩大化和优化。(2)相对地位不同。在公司的经营管理系统和劳动组织中,法定代表人是管理者和领导者;而劳动者是被管理者。(3)资格限制不同。公司法对法定代表人的主体资格规定了一些特别限制,而这些限制性规定不适用劳动者。(4)缔结关系的依据和方式不同。法定代表人依据公司法和公司章程的规定产生,董事长由董事会选举产生,经理由董事会委任;在因股东人数较少或规模较小而不设董事会的有限责任公司,执行董事由股东会委任。而劳动者与公司的劳动关系由劳动合同缔结。所以,法定代表人的任免规则与劳动合同的订立、终止、解除规则完全不同。(5)法律关系的属性和内容不同。法定代表人与公司之间是以经营管理为内容的委托关系,其职权职责由公司法和公司章程规定。而劳动者与公司的劳动关系,以劳动力使用为核心内容,由劳动法、劳动合同、集体合同和公司劳动规章制度规定。
      3 法定代表人在雇主代表中的特殊地位。法定代表人是民商法的概念,雇主代表是劳动法的概念。用人单位作为一种组织体,它对劳动者行使用人权利和履行用人义务的行为只能由一定的管理机构和管理人员代表其实施。这种机构和人员在境外劳动法中称为雇主代表,在我国劳动法文献中多称为单位行政或企业行政。用人单位内凡是其职权职责中含有对劳动者行使用人权利或履行用人义务之内容高、中、低层管理者都属于雇主代表。关于公司经营管理系统中的高层管理者,我国《公司法》规定有三种,即董事、监事和高级管理人员(只限于公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员)。基于雇主代表的多层次性,对于劳动者与用人单位分界而言,雇主代表是归属于劳动者还是归属于用人单位,就成为一个特殊问题。对不同层次的雇主代表可分为两类:一类兼有雇主代表和劳动者双重身份,即相对其被管理者是雇主代表,而相对其上级则是劳动者,对这类人员可归属于用人单位相对人即劳动者范围;另一类只具有雇主代表身份,应当只归属于用人单位。其中的疑难问题在于,包括董事、监事和高级管理人员在内的高层管理者,是全部归属于用人单位或劳动者,还是一部分归属于劳动者而另一部分归属于用人单位,这在我国现行立法中没有明确规定。
      在多层次雇主代表中,法定代表人具有特殊地位。主要表现在:(1)在公司经营管理系统中,法定代表人处于顶层地位,是最高地位的雇主代表,而其他雇主代表兼有被管理者身份。尤其在实行单一法定代表人制的我国,法定代表人具有唯一性。(2)较之其他雇主代表,法定代表人与投资者的利益联系最为紧密,甚至二者利益重合(如法定代表人是独资股东或控股股东)。(3)法定代表人须在公司章程中规定,并经法人登记机关核准登记,而其他雇主代表元需如此。
      综上可见,无论是从劳动关系的认定标志,还是从法定代表人的法律地位而言,法定代表人与公司不具有劳动关系,不属于公司的劳动者。
      
      三、关于法定代表人与公司有无劳动关系的特别说明
      
      在我国,国有企业劳动制度改革中为实行全员劳动合同制,曾要求厂长、经理也签订劳动合同;并且,法定代表人还享有工作薪酬和社会保险待遇。据此可否认为法定代表人与公司也有劳动关系呢?对此需要作如下特别说明:
      (一)劳部发[1994]360号和劳部发[1995]202号文件并未表明法定代表人与任职单位之间有劳动关系
      在国有企业全面推行劳动合同制背景下,原劳动部办公厅《关于全面实行劳动合同制的通知》(劳部发[1994]360号)和原劳动部《实施中有关劳动合同问题的解答》(劳部发[1995]202号)规定,厂长、经理是由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同;实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员,应根据《公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。可见,在未实行公司制的国有企业,厂长、经理是受政府部门聘任(委任)的法定代表人,其与政府部门签订劳动合同,只表明其与政府部门有劳动关系,这是一种以作为国家所有者的政府为雇主、但又不同于公务员的特殊劳动关系。而在实行公司制的企业,按照当时适用的《公司法》(1993年)的规定,经理不再是法定代表人,其与董事会签订劳动合同,这才是与公司的劳动关系。因此,并不能由这两个文件的规定推论出法定代表人与公司有劳动关系。
      (二)法定代表人薪酬的属性不同于劳动报酬
      根据《公司法》的规定,法定代表人可以从公司领取薪酬。此种薪酬是否可定性为劳动法中的劳动报酬,则存在疑问。我们认为,法定代表人薪酬实际上是委托人(投资者)给予受托人(法定代表人)的委托经营的报酬,既不同于投资者的投资收益,也不同于劳动者的劳动报酬。其与劳动报酬的区别在于:(1)劳动报酬由劳动合同约定,法定代表人薪酬则由股东会决定。(2)劳动报酬所对应的是作为一般意义上劳动力支出的劳动;法定代表人薪酬所对应的则是法定代表人的经营活动,其中虽然也含有一般意义上的劳动力支出,但对薪酬有决定意义的因素不是劳动力支出的量,而是整个企业的经营效益。(3)劳动报酬作为劳动力再生产的费用,不含有劳动者对企业利润的分享;法定代表人薪酬作为经营活动的收入,最有意义的是利润而不是劳动力再生产费用,其所反映的主要是经营管理者与投资者的利润分享和风险分担关系。(4)劳动报酬由于是劳动力支出的补偿和劳动力再生产的费用,故一般以月度作为计算和支付的时间单位;法定代表人薪酬则以财务年度作为计算的时间单位,且以按年度支付为主。
      (三)不能由法定代表人存在社会保险关系即认为其构成劳动关系
      根据《劳动法》(1994年)的规定,社会保险法是劳动法体系的组成部分;而根据我国社会保障制度改革的目标模式,社会保险法是社会保障法体系的组成部分。我国社会保险制度正处在由作为劳动法体系组成部分向作为社会保障法体系组成部分转化的阶段。在前者,社会保险仍具有劳动保险的属性,社会保险关系以劳动关系为前提,即有劳动关系者才享有社会保险待遇;在后者,社会保险关系不以有劳动关系为前提,居民无论是否就业、是否有劳动关系、是否属于劳动法意义上的劳动者,都为社会保险所覆盖。我国的社会保险制度改革的实践已突破劳动保险的局限,并以惠及全体居民为方向。按照现阶段法律和政策的规定,社会保险的覆盖范围已突破劳动关系的 外延,如个体经营者、企业主、自由职业者、元业者等虽然不是劳动关系中的劳动者,也要求建立社会保险关系。可见,劳动关系当事人与社会保险关系当事人并不等同,有劳动关系者应当建立社会保险关系,但有社会保险关系者未必是劳动关系中的劳动者。所以,既不能因法定代表人不是劳动者而排斥其享受社会保险待遇,也不能因法定代表人享有社会保险待遇就推论其与公司有劳动关系。
      
      五、对上述案例处理和相关立法的建议
      
      (一)对案例处理的建议
      由于现行立法和司法解释对法定代表人与公司有无劳动关系的问题没有明确规定,对于上述案例只宜依据认定劳动关系和界定劳动者与用人单位的法理来定性。依据上述法定代表人与公司没有劳动关系的理论判断,对上述案例宜作如下定性和处理:一方面,由于法定代表人在公司中不属于劳动者,其与公司的争议不属于劳动争议,故不应当适用劳动法。另一方面,根据《公司法》的规定,法定代表人与任职公司的争议是委托经营关系中的经营薪酬债权争议,应当依据公司法等民商事法律法规的规定来处理。
      案例1中的原告和被告法定代表人同为郭某,会使当事人双方的意思表示发生混同,不仅影响被告的独立人格和真实意思表示,而且不利于被告合法权益的保护。根据《公司法》(1993年)第59条的规定,董事应当遵守公司章程,忠实履行职务,维护公司利益,不得利用在公司的地位和职权为自己谋取私利。而郭某的行为则有“利用在公司的地位和职权为自己谋取私利”的嫌疑。因此,法院对于郭某的起诉应予驳回。
      案例2中,董事长王某和总经理刘某分别与B公司的薪酬争议及其调解协议,均有“虚构债务或者承认不真实的债务”的嫌疑。根据《企业破产法》(2006年)第33条和第34条的规定,涉及债务人财产的虚构债务或者承认不真实的债务的行为无效,对因此而取得的债务人的财产,管理人有权追回。如果经查实,确属虚构债务或承认不真实债务的,应当按照该规定处理。
      案例3中,由于风某与C公司没有劳动关系,所拖欠的董事长薪酬不属于劳动法中的劳动报酬。故不存在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条所规定的,在全额支付工资报酬外“加发相当于工资报酬之25%的经济补偿金”的规定。C公司应当根据股东大会关于董事长薪酬的决议,向凤某支付拖欠的薪酬,并支付拖欠期间的利息。
      (二)相关立法建议
      鉴于上述案例所暴露的问题及原因,立法应当明确劳动关系、劳动者和用人单位等基本概念的内涵和外延。其要点在于:(1)根据劳动关系的法理内涵给劳动关系作出法律定义,并在其中突出劳动关系的组织从属性,以此作为认定劳动关系的核心标志。(2)界定用人单位和劳动者的范围,尤其是对包括法定代表人在内的雇主代表是归属于用人单位或劳动者的问题作出明确规定。

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