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    【中小民营企业人力资源管理对策】民营企业人力资源管理问题及对策

    时间:2019-01-03 06:40:50 来源:星星阅读网 本文已影响 星星阅读网手机站

      [摘要] 本文分析中小民营企业人力资源管理中存在的问题,并在此基础上寻找中小企业解决人力资源问题的对策。   [关键词] 中小民营企业 人力资源管理 对策   
      民营企业是我国市场经济中一个重要的市场主体,在国民经济中占有越来越大的比重,成为我国经济发展新的增长点,然而,众多的中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时,也遇到了不少问题。其中,人力资源管理问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题。管理不规范、缺乏专业管理人才、缺乏激励机制等是导致生产效率低下、优秀员工流失的直接原因,也是阻碍企业发展的重要因素。
      
      一、管理中存在的问题及其原因分析
      
      1.员工离职率高
      中小型民营企业员工的聘用主要是靠朋友或亲人介绍,很少在社会上公开招聘。这主要是因为企业的产品本身很容易被同行模仿,总经理对外聘的员工没有足够的信任。但即便如此,员工的流动性仍然很大。员工离职主要有三方面的原因:
      (1)员工不能胜任工作。朋友介绍到企业来的员工普遍学历都偏低,而企业事务烦多,往往需要员工身兼多职,因此一般来讲每个员工都必须具备多项工作能力,一般员工很难适应公司的工作。
      (2)企业的薪酬及福利没有竞争性。中小型民营企业在福利方面公司除了提供工作餐外,既没有保险又不解决户口问题,节假日没有活动,奖金也很少发。企业新聘员工的试用期一般是三个月,在这三个月中的工资只能满足最基本的生活,很多员工过不了试用期就辞职了,而另一部分进入企业时没有经验的员工,等学到了技术、得到了煅练后马上就跳槽寻找高薪的工作了。
      (3)领导的领导风格存在偏执。中小型民营企业老总有着崇高的地位,只要是老总决定的事,不管是对是错,员工都得无条件执行。有时为了企业的利益,老总不遵循商业规则,强行要求员工执行其个人意志,而一旦发生纠纷,当客户追究起责任来时,又归结到员工身上,同样的事重复发生几次,员工就难以接受。
      2.缺少人力资源规划
      (1)缺少专业管理人才,中小型民营企业缺少规章制度,造成管理混乱,但是究其根本原因,还是中小型民营企业缺少管理这方面的专业人才,若企业能有一位专业的管理人员,制定适合公司现状和发展的规章制度,将业务流程规范化,那这些管理问题便会迎刃而解。
      (2)面对人员流失,公司反映迟缓。由于员工长期以来没有受到任何规章制度的约束,他们已经养成了做事托拉的习惯,应对已发事件做出反映非常迟缓,包括企业总经理也是一样,这主要表现在企业高层在面对企业员工离职时的态度上。
      企业总经理并不会及时的想办法招聘员工弥补职位空缺,当公司业务开始繁忙时才开始着急招聘的事。可是,招聘及员工甄选是需要花一段时间的,而新员工要适应公司的工作和环境也需要花费时间,这期间事务很多,根本就忙不过来,也经常出错。
      3.未建立培训制度
      中小型民营企业大部分还没有形成员工培训制度,公司的权责分配不当,员工的素质有待提高,业务员、质检员等缺乏相应的产品知识,管理人员缺乏管理技能,而工厂技术人员的专业技能还不是很高,普通员工也缺乏职业素养和工作技能培训。
      4.缺乏考勤制度和激励手段
      一般来说,老板总是希望花最少的钱能办更多的事。在中小型民营企业,总经理也总是觉得只要按时给员工发工资,员工就会就会努力地为其工作,不会有过多的要求,但事实并非如此。公司没有建立考勤制度和采用合理的激励手段,大部分员工态度散漫,工作没有积极性,工作效率也非常低。
      
      二、改善中小型民营企业人力资源状况的对策
      
      1.做出合理的人力资源规划
      人力资源规划又称人力资源计划,是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案,以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充,满足组织和个人的需求。中小型民营企业应根据公司的发展需要制定相应的人力资源规划,保证相应的岗位上能得到相应的人才,并且合理预测人员的流失,做好充分准备,在员工离职后能及时找到后继人员,避免因职位空缺而给公司造成损失。企业可根据以往的资料来预测员工的离职状况,并做好防范措施,一旦员工离职应及早出好人员补充的准备。
      2.改变员工招聘的方式
      中小型民营企业以往的员工聘用方式主要是依靠朋友或亲人推荐,很少面对社会招聘。企业可以尝试着面向社会招聘,而不能仅靠朋友介绍这一条招聘路径。因为在面向社会招聘时接触到的人员的层面比较广,可为公司提供更多的选择机会,也更容易招聘到优秀人才。但是在员工甄选时要注意全方位考察应聘都的整体情况,最终选择最适合公司要求的人才,而不能盲目选择最优秀或是待遇要求最低的人才。只要公司做好各方面的把关工作,外聘员工一般来说都是值得信任的。
      3.建立培训制度
      员工培训,是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上,有计划、有系统地组织员工从事学习和训练,增长员工的知识水平,提高员工的工作技能,改善员工的工作态度,激发员工的创新意识,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。
      从该定义中不难看出,培训对一个企业的发展具有相当重要的作用,尤其是像中小型民营企业目前所处的这种状况,对员工进行培训,培养学习型组织是非常必要的。据分析,中小型民营企业主要应进行以下几个方面的培训:领导的领导能力培训、员工技能培训、团队合作能力培训等。
      4.建立考核制度和激励机制
      中小型民营企业由于没有建立考核制度,员工的业绩没有公平合理的界定,奖励和处罚都只是凭管理者个人的感觉而定。员工不论工作是否努力,行为是否有过失,所得到的结果都是一样的,从而使得员工工作没有积极性和警觉性,工作效率低,而且产品的不合格率也偏高。因此,当前公司建立一套完善的考核制度和激励机制是非常有必要的。
      中小型民营企业要吸引并留住优秀员工,必须在激励方面下工夫,建立合理的激励机制。首先,在薪酬福利方面,公司应提供在同行业中有竞争力的待遇。除了工资不能比同行的其它公司低外,可以提供住宿、保险、年终奖金等,过年过节发放福利,环境比较恶劣的车间工人可以给予适当的环境补贴。根据员工在该公司的工龄及学历、拥有职业技能证书等的不同,在同级员工的工资上也应有所区别;其次,建立合理的晋升机制。工作表现突出,各方面都优秀的员工可以提拔做主管或是部门经理,工厂里较基层的管理岗位(如手工组长、质检员、办公室文员等),可以采用由员工轮流担任的方式进行,每月表现最好,产量最高的员工可以担任此职位,并且在工资上也应有所体现;另外,为提高工厂员工的绩效,可将绩效考核的结果合理运用,实行工资制度改革,将原来的计时工资制改变计时与计件相结合的工资制度,产品产量高、合格率高的员工应在工资上给予奖励,提倡多劳多得,按劳分配的原则。此外,为提高员工的满意度,应提倡人性化管理,领导应时常对优秀员工进行口头表扬或物质上的奖励,员工有做错事的可以私底下找他谈话,既给员工留了面子又让其明白了自己所犯的错误,过年过节时也可以搞一些团体活动,让员工在公司也能感受到大家庭的温暖。
      
      参考文献:
      [1]卢福财庄凯主编:《人力资源管理》,经济管理出版社,2003年9月第一版
      [2]袁红梅:《中国式管理的得与失》,中国言实出版社,2005年7月第一版
      [3]于秀芝:《人力资源管理》,经济管理出版社,2002年6月第一版
      [4]吴照云等编著:《管理学》,经济管理出版社,2003年1月第四版
      [5]胡宇辰叶清庄凯等编著:《组织行为学》,经济管理出版社,2002年7月第一版

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