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    乌托邦小说 [李健:现代“乌托邦”]

    时间:2019-04-22 06:43:45 来源:星星阅读网 本文已影响 星星阅读网手机站

      空想社会主义的创始人托马斯・莫尔在他的名著《乌托邦》中虚构了一个航海家航行到一个奇乡异国“乌托邦”的旅行见闻。在那里,财产是公有的,人民是平等的,实行着按需分配的原则,大家穿统一的工作服,在公共餐厅就餐。
      乌托邦的本意为“没有的地方”或者是不可能完成的好事情,但是在宣城,却存在这么一个现实的“乌托邦”。10年间,42个人聚居在一处,柴米油盐统一配给,而这个“乌托邦”的发起人正是宣酒集团董事长李健。
      
      营造幸福场
      
      “我是一个善于营造幸福场的人。”李健对此颇为自诩。
      1999年,李健辞职下海,成立宣城生茂糖酒公司,先后代理经销过众多知名品牌的白酒,由于多年的国企管理经验,李健很快在商海如鱼得水。正所谓一人得道,鸡犬升天。此时,诸多老家亲戚找上门来,希望能够在李健的公司中谋取一份职位。
      对此,当时已有一定经济基础的李健一口应承了下来,而且为了让亲友们生活得更好,他干脆在宣城买了一块土地,盖了几所房子,让大家住在一起,最后自己也搬了过去。
      在李健的描述中,《徽商》记者仿佛看到了一个现实中的“乌托邦”――42个人聚居在一处,柴米油盐都统一配给,逢年过节或者长辈过生日,所有人还得在一起吃一顿团圆饭。
      原来,多年来,李健一直有着这么一种理念,那就是穷则独善其身,达则兼济天下。在他看来,人生的重要意义就在于营造一个幸福场,让自己周围的人都能过上幸福的生活。因此,既然亲人来投靠,起码的生活问题就必须帮助他们解决,而且得让他们有一份属于自己的工作。
      “让亲戚来自己企业上班与现代企业制度并不矛盾,既然可以让其他人来上班,为何非要拒绝自己的家人。”
      当然,李健也有着自己的原则,来公司上班你必须得有一定的能力,如果在工作一段时间后,发现你无法胜任,那么再亲的亲戚也得辞退,而这一批人最后就留在乌托邦中当服务员,干家务活。因为只有自力更生,大家才能够相互尊重。
      “要想在我的乌托邦里生活,你必须得自食其力,凭自己的劳动吃饭。”这也是李健对待亲人们的底线。
      其实,42口人聚居在一起,难免会有一些磕磕绊绊。每当出现这样的情况,大家总是喜欢找李健说道说道。因为大家都特别信任李健,通常在李健的调解下,一些矛盾和冲突也就容易解决,调解的结果双方也都能够理性地接受。久而久之,李健俨然成了这个大家庭的“家长”。
      “表面上,我给他们提供住房、工作以及一些生活用品,但所有人都是在靠自己的劳动吃饭,我只是提供一个基本的住所,让他们自食其力。同时,我还沾了他们不少的光。”说到这里,李健向记者解释说,“我非常喜欢打乒乓球,每天晚饭后都要打上几局,以前没有与大家住在一起,找个球友十分困难,现在在家里随便拉上一个人就可以开打。我想聊个天,也很容易找几个人侃侃。如果是住别墅、公寓,这种人际关系是很难享有的。我们就是一个大家庭,其乐融融”。
      
      为员工创造幸福
      
      不仅仅是对家人,为员工创造幸福也是李健在宣酒集团创办伊始就定下的“幸福基调”。
      一块铸有“为员工创造幸福”的幸福石,就成为宣酒幸福理念的隽永证明。
      2007年,通过社会公益慈善事业,宣酒集团树立了稳定而良好的社会公众形象。然而这一行为却在企业内部引起了不小的争议。
      当时,在企业内部有了这样一种说法:企业在外面捐了那么多钱,但对员工却没什么“表示”。员工的各种非议很快传到了李健的耳朵里,如何解开员工心里的“结”成了一道新的课题。
      “我很认真地思考了这一问题,于是‘为员工创造幸福’成了2007年企业文化的主旨内容”。李健决定每年拿出200多万,让员工带薪旅游,为员工家庭订阅报纸,对上大学的员工子女给予资助,并与员工及中层以上干部签订不定期劳动合同,承诺每个员工每年的工资提高8%,以此让他们安心在宣酒工作。
      当李健带着记者在厂区内参观时,一块名为“光荣榜”的灵璧石引起了记者的注意。“光荣榜”上刻有历年来在年终评优评奖中的优秀团队和员工的名字,对宣酒的八百多名员工而言,能够登上“光荣榜”是一种莫大的荣誉。
      “我们将员工的名字刻在‘光荣榜’上,能够让大家珍惜来之不易的荣誉。”李健同时指了指旁边的一块空地告诉记者,等到合适的时机,空地上还会树立起第二块“光荣榜”。
      在宣酒内部,员工彼此间都有这样一种默契:在宣酒只有“李董事长”和“李总”,却永远不会有“李老板”。因为李健本人最不喜欢别人称他为“老板”。
      “员工叫我老板的同时,他们会有种被雇佣的感觉,这种称谓容易让劳资双方的关系产生对立矛盾,听到别人叫我老板,我心里都会很不舒服。我想我们能做的就是好好经营企业,真正为员工谋得更大的幸福”。
      更不可思议的是,李健竟然在企业内部实行终生聘用制。那是在2006年初,他对每一个员工作出郑重承诺:不管任何时刻,宣酒都不会辞退任何一名员工。
      “这是非常严肃的承诺。相对而言,我们是强势方,而员工是弱势方,如果要交学费,也应该由我们来交,而不是员工。我们要先对员工忠诚。”
      李健一直相信,对员工的充分信任才会让他们真正感觉幸福。他向《徽商》记者介绍,在宣酒集团内进行生产管理监控的部门名为“生产管理信息中心”,这样做的目的就是不想让员工感受到被监控的压力,而且监控室使用的镜头是广角镜头,只针对工作环境整体的观察,不会对员工的具体行为进行监控。
      宣酒的分配制度也是李健引以为傲的。“我们的分配制度也是经过考虑的,有的企业把销售人员的基本工资定得很低,靠绩效拿提成,我们不是这样。我们绩效部分定得很少,基本工资非常高,因为有的地区的效益不是你一个员工的努力能决定的。我最不赞成末位淘汰制,因为这会造成办公室政治,也会让员工有种恐惧感。”
      
      金手铐
      
      如果说为了让家人、普通员工能够在一种愉快的环境中生活、工作,李健特意营造出了一个幸福场,那么对于公司的中高层,李健直接就给他们戴上了“金手铐”。
      2004年,在宣酒成立之初,李健手里拥有超过90%的股份,而自2005年起,李健决定将自己的股权逐渐稀释,并在2010年末,股权从原来的90%,降到了57%。让科研人员和中高层经营人员成为宣酒的股东,这就是被李健称为“金手铐”的股权激励法。
      这种做法看似容易,但对于企业家来说,走出这一步并不容易,这意味着当你选择让企业专业化程度大大提高的同时,却舍弃了原本属于自己的更大的利益。但这也是许多企业家最终功成名就的重要因素。要想取之,必先予之。
      在物质激励之余,作为宣酒掌门人,李健更加重视对这些企业骨干们能力的培养。
      看书一直是李健最大的嗜好。对他而言,西方经济学大师的著作就是他思想的源泉。包括迈克尔・波特的竞争三部曲,菲利普・科特勒的营销学大作、勒妮・莫博涅的《蓝海战略》、舒尔茨的整合营销传播,他都曾潜心研究过。而最近,他又迷上了特劳特的《定位》理论。
      只要有书让李健“感觉不错”,他都会立马让秘书去订十几二十本发给高层管理者进行学习,并要求他们做阅读笔记和写下阅读心得。往往两个星期后,大家还要在一起讨论,“头脑风暴”常常让大家直呼吃不消。
      “企业的发展肯定是离不开学习的,为了加快企业的发展和人才队伍的建设,所有的人都必须学习。”
      正是如此,宣酒集团的13个高管都已成为独当一面的将才,而李健也在成为江南酒王后,逐渐退居幕后,只负责宏观战略决策,做起了指点江山的工作。
      “未来几年时间我的工作就是在宣酒‘去李健化’,让企业能真正健康独立起来。而且我现在只做三件事。看别人看不到的地方,算大家算不清的账,做大家做不了的事。”李健笑着说:“我对自己的定位很明确,让外行听着像内行,内行听着不外行。”
      红顶商人胡雪岩有一副对联,上联:“为人要存厚”、下联:“人生要自在”。第一句话的意思就是说做人要厚道、要与人为善;第二句话的意思是应该活得尽兴。
      而李健似乎已经领悟到了“存厚自在”的精髓,那就是“享受人生,并且帮助别人享受人生。”

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