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    销售人员薪酬结构设计 企业销售人员薪酬改革中常见问题及解决途径

    时间:2019-01-04 06:31:37 来源:星星阅读网 本文已影响 星星阅读网手机站

      [摘要] 薪酬改革是企业改革的核心,它关乎企业的生命,本文就企业中的销售人员薪酬改革中常见的几个问题进行分析和提出对策。   [关键词] 薪酬改革 团队 共赢
      
      随着中国加入WTO,大量的外资企业迅速地进入国内市场,外企的高薪待遇和先进科学的管理方法,使国内各企业的处境更是雪上加霜,致使很多企业都面临着转产、停产的威胁。对此,各企业必须不断调整经营战略、销售战略,而销售薪酬制度的改革更是重中之重。
      设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效而合适的薪酬制度,公司就会进入管理的良性循环;相反,如果这些制度失灵,那么可能接踵而至的便是员工的心灰意冷、老板们的忧愁烦恼。
      然而,我们也发现一些企业仍常为制定薪酬政策过程中遇到的问题而苦恼,本文拟就最常见的问题进行分行,并提出相应的解决思路。
      一、新老员工矛盾
      随着企业的发展,需要不断的进入新员工,然而,随着知识经济的到来,对员工的要求越来越高,而老员工和新员工由于出于各自考虑,往往会有许多矛盾,笔者认为特别是面对改革尤其是关乎每个人切身利益的薪酬改革,其中的矛盾就更为突出。因而,很多企业的销售队伍中存在这样的问题:老销售人员和新销售人员采用同样的工资政策,人员留不住,大量销售人员离职,特别是销售骨干人员也不稳定。
      让我们先从存在的问题出发,寻找一下问题产生的原因以及可能解决问题的办法。
      1.问题分析:老销售人员:优势:老销售人员有着较为丰富的行业经验以及较广的人脉关系,多年来与老客户的合作更使他们彼此间增加了默契、增进了友谊,随着合作向纵深发展,他们与客户间的联系更加深入、复杂。
      劣势:(1)老销售人员毕竟在该行业打拼多年,随着年龄的增长,体力、精力、接受新事物的能力等各方面会有所下降。(2)在新客户的拓展上,更少了些“初生牛犊不怕虎”的魄力以及无所畏惧的精神。
      新销售人员:
      优势:(1)体力、精力、接受新事物的能力等较强。(2)有“初生牛犊不怕虎”的魄力以及无所畏惧的精神。劣势:(1)较少的从业经验以及薄弱的人际关系网。(2)在工作之初会显现出“干劲十足,能力不足”的状态。
      矛盾的症结所在:各有不同的考虑和想法
      老销售人员:(1)认为已为企业当初的创业立下了汗马功劳,付出那么多,得到回报自然理所应当,“元老级”人物的想法,“功成名就”的思想会有所滋生。(2)多年的付出使其更希望得到一份相对稳定的工作和收入,并获得相对合适的福利保障,从而免除后顾之忧。
      新销售人员:(1)希望自己有一个明确的发展目标,一年一年有所成长,有所进步。(2)希望自己劳有所得,而且多劳多得。3.希望获得较高的收益和报酬。
      2.企业的对策:
      对老销售人员(1)如果希望他们能够很好的维持与原有优质客户的关系,充分使用该资源,适当提高他们的底薪是必要的,同时,在工资里边设计工龄工资。(2)他们的经验是企业的财富,如果积极性调动合适,对于企业未来的发展,特别是“传、帮、带”新员工而言是一笔无形资产。(3)如果企业希望做大做强,良好的企业文化和氛围是必要的,而其中的核心――老员工,更是企业文化的传承者。
      对新销售人员:(1)对于他们,要加大激励力度,包括精神的和物质的。(2)更适合“低工资,高提成”的薪酬模式,当然其中的低工资也要从行业角度予以考虑分析,否则会造成人员流动过于频繁。
      总之,解决思路。对于老销售人员要侧重于按业绩和帮带新员工数目及其所带新手取得进步大小及工龄来结合起来考核;而新销售人员要侧重于按潜力考核。即对新销售人员的考核标准在业绩的基础上要加上学历、培训、进步速度评估等。
      二、员工抵制
      员工抵制是指员工在企业实施和推行新的销售薪酬制度时采取不合作或抵制态度,表现在思想上不接受,行动上不执行。特别是一些老员工更是如此。那么,如何让销售人员顺利接受并执行新的薪酬制度?
      推行新的薪酬制度,可能会遇到各方面的阻力,可能有些员工不理解不接受,甚至阻碍反对改革,这也是难免的,要解决好这个问题,其中沟通是重至关要的。
      1.树立人力资源部门专业的与公正的形象。在企业薪酬改革之前,企业需要做好充足的准备:(1)给予人力资源部门的员工必要的培训,促使他们对于薪酬改革的相关知识和技能充分的掌握。(2)在经费允许的情况下,引入外部智囊团,聘请咨询机构结合企业实际制定科学合理的改革方案,并协助实施,以保证改革方案的公正性。(3)人力资源部门向员工承诺将秉承公正的原则制定各项改革方案。
      2.鼓励员工积极参与薪酬改革方案的制定。(1)与广大员工进行充分的沟通,调查了解销售人员希望如何分配基本薪资及激励因素等,以及他们希望上述因素在总薪酬中的比例。根据了解到的情况设计新的销售薪酬制度。(2)由销售人员选出自己的销售代表全程参与新制度和新方案的制定。使得员工切实了解薪酬改革的内涵与重要性及实施过程与进度,加强企业管理人员与广大销售人员的沟通与交流。(3)鼓励员工充分发表意见和建议,及提供和及时反馈各种信息,并予以接受和查实,从而,加强员工的主动配合性。
      3.对薪酬制度作全面的动员、普及、推广和专门培训,其中特别要了解新薪酬制度主要特征被员工理解、接受的程度。通过调查问卷及个别访谈等多种形式进行。
      4.建立公司内部销售人员专有信息平台,将此薪酬制度向销售人员公开。鼓励员工进行意见反馈,并给予充分的讨论和深入的思考。
      5.修正改革方案形成制度,在个别部门进行试点,从而让员工切实体验新薪酬政策带来的效益。
      6.制度被接受后,采取自上而下的全面推广,真正从高层、经理层层面上来支持、实施该项制度。
      三、销售人员间的恶意竞争,团队凝聚力下降
      1.随着竞争压力的增加,各销售人员为了提高自己的业绩,有的甚至不择手段,抢拉同事的订单和重新打造自己的人际关系如:他们为了建立自己的人脉关系,频繁请客、娱乐、送礼等,花销作为业务费用在公司财务报销,甚至通过开虚假发票将根本没有发生的费用列为销售费用报销,销售人员获得的收益远远大于企业的收益。
      2.团队凝聚力下降,销售旺季时销售人员间的恶意竞争使得人际关系很紧张,大家都“向钱看”。
      解决思路:一般内部人员恶意竞争,主要原因出在责权利划分不清,因此,采用以下几种解决办法:
      (1)对销售人员按负责的产品、市场、客户严格划分,杜绝重叠。
      (2)采用销售人员相互评分的办法,加权平均,并将其按制度设计的销售提成率,乘以按2:8权值比率综合后,作为最终的提成率。
      同时,为了防止销售人员串通相互打高分,可将销售经理的评分作为一定的权值计入。
      ①先由各销售人员相互打分,去掉一个最大值和最小值,再取平均值,该平均值权值为70%;②销售经理对各人员打分,权值为20%;③人事经理对各人员打分,权值为10%。④得出团队评价总分,在此基础上,与销售提成率按2:8权值比例,加权得薪酬系数。如下表所示:
      就此问题而言,由于利益驱使,使得这样的恶意竞争很难避免,因此只有从高层入手,在制度、规范以及建立新的销售模式等方式上下功夫,才可能在一定程度上对上述问题有所抑制。
      总之,销售是一项极具挑战性的工作,合理的薪酬制度是激励他们克服困难,力创佳绩的法宝。“既要马儿跑得好,又要马儿不吃草”是不现实的,人力资源部门应在企业与销售人员双方的期望下,寻找一个最佳结合点,制定的工资水准不仅要使企业能在最具经济效益的方法下达成销售目标,更重要的是能激励销售人员尽其最大所能干出佳绩,在获得一份满意的薪水的同时实现自己的人生价值,从而,使企业和员工达到共赢。
      
      参考文献:
      [1]《企业改革与管理》2007,7中谢凌零“人力资源规划中的常见问题及解决途径”
      [2]王蕾赵庆宁李艳等人“薪酬改革案例分行”
      注:本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。

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