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    跨国公司的人才本土化_浅析我跨国公司人才本土化

    时间:2019-01-12 06:34:11 来源:星星阅读网 本文已影响 星星阅读网手机站

      [摘 要]随着经济全球化和改革开放的不断深化,国内越来越多的企业向国外市场开拓,而战略性国际人力资源管理成了我跨国企业实现科学、健康、持续发展的重要瓶颈,因此积极借鉴世界上跨国公司的先进经验,学习它们在本土化人才战略中的创新体制,才能在风云变幻的国际竞争中立于不败之地。
      [关键词]跨国经营 战略性国际人力资源管理 人才本土化
      
      一、跨国经营人力资源管理
      关于跨国企业人力资源管理,广义上来看与国内人力资源管理基本从事相同的活动,但是后者考虑范围限于一国之内,而跨国企业必须考虑更多影响人力资源因素,诸如政治经济气候、文化挑战、价值观念、语言翻译、恐怖主义等,其复杂性不言而喻。
      “摩托罗拉在中国的短短时间内取得巨大成就的关键因素是人才,人才是摩托罗拉最宝贵的资源,也是摩托罗拉在竞争中取得优势的最重要因素,”摩托罗拉(中国)电子有限公司人力资源总监邝德佳如是说。人力资源的“价值、稀缺、难以模仿和不可替代”的特点注定被提高到企业持续竞争优势资源的高度。当今社会,人力资源之于公司、跨国人力资源管理之于跨国经营具有十分重要的战略意义。事实上很多跨国公司已经采取了具有战略意义的人力资源部署和管理行为。随着改革开放不断深入和经济全球化,越来越多的中国企业“走出去”,踏上了跨国经营之路。企业国际化健康持续发展离不开国际性人力资源管理这个重要武器的运用。
      二、跨国公司人才本土化
      目前我国公司处于国际化经营的初级阶段,对如何实施配套的国际化人才战略缺乏经验,具体表现在:第一,公司对人力资源管理的知识不足、重视不够,在人力资源管理方面的投入远逊于在营销、市场、生产、研发方面的投入;第二,人力资源管理基础薄弱。很多公司所谓的人力资源部人员配置少、分工程度低、专业水平落后,进行的工作实质上还是停留在传统人事工作层面,人力资源管理缺乏体系性、规范性和科学性;第三,战略性人力资源管理意识不强,人力资源管理没有被提到公司战略和决策的高度,更不要谈战略性国际人力资源管理。战略性国际人力资源管理成为我国公司开展跨国经营的重要瓶颈,积极借鉴世界上成功跨国公司的先进经验具有十分重要的意义。
      当前,全球跨国公司秉持“全球化思维、本土化行动”的理念,在世界范围内实行本土化的管理。所谓的“本土化”是指跨国公司的海外子公司在东道国从事生产和经营活动过程中,为迅速适应东道国的经济、文化、政治环境,淡化企业的母国色彩,在人员、资金、产品零部件的来源、技术开发等方面都实施当地化策略,使其成为地道的当地公司。其中,人力资源的本土化是最根本最深刻的本土化。
      跨国化程度最高的雀巢公司,除了母国瑞士,它在世界其他地方的资产占了总资产的87%,销售额占了总销售额的98%,员工数占了员工总数的97%。来华跨国企业中,西门子21000名员工中仅有1%左右的外籍人员,诺基亚5500多名员工中本地人占了95%以上,甚至许多中高层管理职务也是由我国员工担任。
      曾在二战后称雄世界的日本企业,按整体营业收入计算,曾囊括‘财富500强’前三名,而市场份额占据了全球总份额的36%,排名第一。然而,日本企业在这20年里却停滞不前,甚至在走下坡路。INSEAD教授史都华•布莱克(Stewart Black)认为,日本企业在不断向国际扩张中仍旧受制于传统管理模式,依赖向东道国派遣日本人,忽视起用本土化管理者,导致国际市场竞争力渐失,入选世界500强的企业数目持续锐减。虽然日本企业加快全球化步伐,但研究其人员结构发现高层管理人员中高达99%由母国派遣,具有明显的“民族中心”色彩,这不是真正意义上的全球化。现在日本跨国企业已经认识到这一点,并有意改造人员结构,追求本土化。“民族中心主义”导致日企在国际市场上一蹶不振,是深刻的教训,也是国际经营“人才本土化”的很好的反面教材。
      本土化管理是当前全球跨国经营管理的趋势,管理以人为本,人力资源的本土化就是最深刻最彻底的本土化。人才本土化一方面可以增强对当地的亲和力,加强对当地文化、市场的了解,另一方面利用本地人为本地的消费者服务能大大节约劳动力成本、管理成本,当地人能说当地语言、熟悉当地传统和行为规则,真正了解本土文化特征、消费习惯、心理需求等,这样能够更好的与消费者、政府官员以及其他的利益相关者互动交流。实践证明, 跨国公司要持续发展壮大离不开全面的深刻的本土化――人才本土化。
      三、人才本土化的具体实施
      随着国家政策引导,越来越多的企业“走出去”,投身于风云变幻的国际经营,如何在高度动荡与混沌的国际市场竞争环境中获胜并长足发展,寻求并培养本土化人才至关重要,这是知识经济时代企业实施国际化乃至全球化战略所必须重点考虑的问题。如何开展人才本土化呢?
      第一,储备新生力量,首先实现普通员工的“本土化”,实现公司人员结构中占比重最大人群的本土化。专业技术人才尤其研发人员的选拔,应积极与各高校、学院开展合作,注重在大量优秀高校毕业生中选拔人才。同时可以考虑在学校合作开发科研项目,设立奖学金制度吸引专业领域人才的加盟。正如比尔盖茨所说:"从长远来看,潜质更有价值"。
      第二,中高层人员的招聘与选拔逐步“本土化”。对有潜力的本地人才在商务、技术和管理方面进行培训,包括定期将公司员工送回总部培训、专业技能人才送往世界著名院校接受培训、继续教育等,逐步实现中高层管理人员的“本土化”。同时可以通过猎头等渠道吸收东道国确实有能力的人才。
      国际人力资源的合理配置是跨国企业国际竞争力的重要保证,实现人才本土化是中国企业实施战略性国际人力资源配置的关键,不容忽视。
      参考文献:
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      [5]张芬霞:跨国人力资源开发与管理模式的比较研究[C].武汉大学经济学报,2006,第59卷第2期
      [6]曹慧平 孟庆超:跨国公司本土化战略及其对我国企业的启示[J].黑龙江对外经贸,2007,12
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