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    东航_由“东航事件”简析企业核心人才留任

    时间:2019-01-08 06:34:51 来源:星星阅读网 本文已影响 星星阅读网手机站

      知识管理时代,知识型员工因自身特点流动频繁,成为企业管理难题。08年3月31日,东南航空云南分公司飞往各地的18个航班在飞到目的地上空后又返回起飞地,导致大量旅客滞留,原因简单说就是“劳资矛盾”引发飞行员离职未果而导致的。
      一、“东航事件”原因分析
      1.强制规定缺乏柔性。飞行员的培养需要大量时间和费用,因此如果他们转投别的航空公司,根据规定就要赔偿百万甚至千万赔偿金。但单凭规定来强行留住员工以遏制其流动的政策缺乏柔性,是不合理也不明智的。
      2.薪酬体系不合理引发矛盾。据悉东航飞行员工资水平低于行业水平,使飞行员感到受歧视,引发心里不满;另外3月之前,东航飞行员小时费是按8%标准缴税的,但之后公司要求按20%~30%标准收税,且限在4月7日之前按新标准将去年“欠缴”的税收都补上,导致矛盾激化。
      3.后备人力资源缺乏导致行业混乱。飞行员因培训期长、花费大,使得很多航空公司不愿花费这些去培训新飞行员,而是通过挖墙脚方式来吸纳资源,导致行业内资源混乱,形成恶性循环。
      4.沟通协调机制不完善导致矛盾激化。东航事发前,飞行员多次向上层领导反映问题均未受重视,因此也未妥善解决,最终导致了矛盾爆发。
      其实,要留住企业核心人才,保留价值员工,不仅要在管理制度上做文章,也要在工作环境上下功夫。
      二、制度设计
      1.招聘要重视人才责任心。企业招聘时只注重工作能力,忽视了责任心等其他素质。但员工责任心很大程度决定员工对企业的忠诚度,另外因为责任心员工在遇到问题时会注重维护企业利益。“东航事件”的发生某种程度上就是缺乏责任心的表现。
      2.培训要着重忠诚度培训。很多企业总强调技能培训,忽略了员工对企业的认同感和归属感培训。其实培训也包括企业目标、文化以及员工职业规划培训,这是企业对他们的重视,能使员工重新认识自身能力价值,增强他们对企业的认同和归属,达到增加对企业忠诚度目的。
      3.物质激励与精神激励并重。建立有效薪酬保障制度,对调动员工积极性和创造性,吸引并留住人才、发挥人才聪明才智有重要作用,“东航事件”的发生就充分暴露了薪酬制度设计不合理带来的危害。另外,员工福利保障作为薪酬重要部分,对企业吸引优秀员工、提高组织士气等方面有重要作用。除医疗养老保险等保障福利外,还要注重有偿假期福利和生活福利等福利。此外要注重精神激励。一般上说,物质激励能激发员工40%工作积极性,而精神激励则达到60%,可见精神激励的重要性。精神激励有多种形式,如适时表扬和批评、员工参与管理等。采取精神激励能让员工更有归属感,提高其对企业的忠诚度。
      4.考评要注重态度和能力考评。进行人力考评时,不要单纯看业绩,也要注重员工态度和能力考评。态度考评是对完成工作倾向的考评,能力考评是完成工作的素质与潜能的考评。这样的考评更全面,也更能得到员工认同,增加其归属感。
      5.构建灵活通畅的双向沟通协调机制。沟通机制设计要注重双向沟通,善于倾听下层声音,对问题及意见要妥善处理。“东航事件”引发的一个重要原因就是领导者不注重沟通协调而导致的。要保持沟通顺畅就要克服沟通障碍。可构建专门部门来倾听处理意见,此外还可借助非正式沟通环境;要尽量减少沟通环节,以免信息弯曲和缺失;处理冲突时,不要采取回避态度,要学会分析冲突类型,选择正确方法。任何组织都会出现冲突,处理好的话更能使员工对企业有信心。
      6.制定必要合同约束。培训飞行员需大笔资金和时间,一旦飞行员离职会带来巨大损失,所以必要的合同约束是不可少的。据《劳动合同法》第22条规定,劳动者违反约定解除劳动合同就构成违约,应按约定向用人单位支付违约金。企业可计算培训的直接和间接费用,要求离职员工给予一定赔偿。但这项是必要而非主要的,且只有员工已确定离职才能适用,如员工已决心离职,用这条来阻止显然不够效力。所以关键是防患于未然,结合更多柔性机制,做好平时工作。
      7.加强后备人员培训。人才流动是正常的,如企业因员工离职而陷困境,说明企业的管理是有问题的。国内飞行人才缺乏,航空公司都顾忌投资成本而互挖墙脚,只能解决暂时问题,长期看来资源是有限的,这样做只能造成行业混乱,企业不稳定,甚至更大损失。因此培训后备人才以形成人才梯队,保证企业人才连续性,才不至于当员工离职时造成混乱。对国内航空业来说,也是解决目前混乱的根本途径。
      三、环境构建
      1.贯彻“以人为本”管理理念。管理中,要尊重人,营造宽松愉悦的工作环境,使员工能愉快工作;要员工参与到管理决策中,满足其成就感和归属感,体现他们的价值;因人设岗和因事择人相结合,采用人事动态平衡原则,最大发挥员工价值和热情;充分发挥非正式组织作用,使员工间自由交流,促使团队更具凝聚力;加强培训,使员工不断完善自我。
      2.构造更具凝聚力的企业文化。企业文化主要体现了企业的价值观,强调软性管理,它最重要的任务就是增强凝聚力。企业文化在企业制度构建和长期形成的精神氛围上体现了出来。良好的企业文化,使员工有归属感和自豪感,自觉就会去维护这样的企业文化,也更能吸引和留住人才。
      3.提高领导艺术。作为管理者,领导者的言行与处理事务的艺术也会对员工产生很大影响。领导者首先要有良好的道德品质、工作作风及强烈的事业心、责任感和创新精神;其次要有高超的业务素质和技能。好的领导不但能干好本职工作,更善于倾听下属意见,关心员工,对员工一视同仁,这能使员工感到被信任尊重,而知识型员工比较看重的就是这些;另外领导者的领导艺术高,也会要员工产生敬佩和信任,想要追随学习。因此提高领导艺术也是促使员工留任的原因。
      综上所述,要想留住人才,不仅要在制度上为留住人才制造氛围,也要在环境上给人才更好的发挥空间,这样才能更好防止人才流失,吸引并留住人才。
      参考文献:
      周三多 陈传明 鲁鸣鸿:《管理学原理》第三版. 2001,11

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